激勵的最淺顯意義就是「經由激發勉勵，使員工展現甚至提高工作動機」。激勵的道理說起來簡單，但卻不容易作得好，但還是有一些原則可循。

每一個人都可以被激勵！相傳拿破崙不喜歡別人奉承他。但有一個士兵來到拿破侖面前說：「將軍，您不喜歡人家拍馬屁，真是英明蓋世！」拿破崙聽後不僅沒斥責他，反而十分自豪。這個故事告訴我們，所有的人都可以被激勵，因為每個人身上都存在著被激勵的因子，如果能善用機會或設計適當的機制，激勵他人的力量就無所不在。

唯有「對症下藥」才有激勵效用，心理學家馬斯洛(Maslow)所提出的需求層次論，告訴我們要誘發人的行為，必須瞭解他現在的優勢需求是什麼，給的東西必須是員工想要的東西。員工沒興趣的東西，給了也是白給。

給少？給多？是學問！獎勵的規模或程度如與員工的期望不符，就會缺乏激勵效果。因為獎勵過重，會使員工輕視激勵的價值，而且下次還要加重激勵的量才有作用。反之，獎勵過輕，會讓員工產生不被重視的感覺；甚至出現不滿足感、失落感，從而喪失努力的動機。

沒有信任，沒有激勵！領導者如不被員工信任，任何的激勵機制都將成為泡影。說好的獎賞並未如實如期兌現，會造成員工對上位者的不信任，未來再要進行任何激勵都會被存疑，導致激勵失去效果。

設定目標別太困難，也別太簡單。孫子兵法中說：「故知勝有五：知可以與戰、不可以與戰者勝，識眾寡之用者勝，上下同欲者勝，以虞待不虞者勝，將能而君不御者勝，此五者知勝之道也。」其所謂「同欲」就是指組織上下都有共同的目標而言。一個能將組織目標和個人目標整合起來的組織，他的員工將能發揮自利利他精神，在實現組織目標的同時也能實現個人的自我價值，使其能與組織共同成長。目標既然具有激勵的作用，訂定目標也就成為一項學問。不少學者的研究針對目標的訂定都指出，無論是量性目標，或是質性目標，都必須「適度」。目標訂得太難，不僅難以達成，而且還會使員工產生挫折。目標訂得太容易，又缺乏挑戰性，讓員工沒有成就感，也會導致資源的閒置與浪費。

激勵機制的運用是技術也是藝術：激勵機制不是萬靈丹，也不可能「放諸四海而皆準」，其效果取決於激勵機制的合理化設計和使用者的「藝術天分」。所謂「運用之妙，存乎一心」，即指制度的運作必須搭配使用者的巧思才能相得益彰。如果僅憑制度面的安排，即企盼達到預期的效果，將出現期望與結果的落差。在經驗中學習，仍然是激勵與領導的不二法門。