每一個人都可以被激勵！相傳拿破崙不喜歡別人奉承他。但有一個士兵來到拿破侖面前說：「將軍，您不喜歡人家拍馬屁，真是英明蓋世！」拿破崙聽後不僅沒斥責他，反而十分自豪。這個故事告訴我們，所有的人都可以被激勵，因為每個人身上都存在著被激勵的因子，如果能善用機會或設計適當的機制，激勵他人的力量就無所不在。

唯有「對症下藥」才有激勵效用，心理學家馬斯洛(Maslow)所提出的需求層次論，告訴我們要誘發人的行為，必須瞭解他現在的優勢需求是什麼，給的東西必須是員工想要的東西。員工沒興趣的東西，給了也是白給。

給少？給多？是學問！獎勵的規模或程度如與員工的期望不符，就會缺乏激勵效果。因為獎勵過重，會使員工輕視激勵的價值，而且下次還要加重激勵的量才有作用。反之，獎勵過輕，會讓員工產生不被重視的感覺；甚至出現不滿足感、失落感，從而喪失努力的動機。

沒有信任，沒有激勵！領導者如不被員工信任，任何的激勵機制都將成為泡影。說好的獎賞並未如實如期兌現，會造成員工對上位者的不信任，未來再要進行任何激勵都會被存疑，導致激勵失去效果。

設定目標別太困難，也別太簡單。孫子兵法中說：「故知勝有五：知可以與戰、不可以與戰者勝，識眾寡之用者勝，上下同欲者勝，以虞待不虞者勝，將能而君不御者勝，此五者知勝之道也。」其所謂「同欲」就是指組織上下都有共同的目標而言。一個能將組織目標和個人目標整合起來的組織，他的員工將能發揮自利利他精神，在實現組織目標的同時也能實現個人的自我價值，使其能與組織共同成長。目標既然具有激勵的作用，訂定目標也就成為一項學問。不少學者的研究針對目標的訂定都指出，無論是量性目標，或是質性目標，都必須「適度」。目標訂得太難，不僅難以達成，而且還會使員工產生挫折。目標訂得太容易，又缺乏挑戰性，讓員工沒有成就感，也會導致資源的閒置與浪費。

激勵機制的運用是技術也是藝術：激勵機制不是萬靈丹，也不可能「放諸四海而皆準」，其效果取決於激勵機制的合理化設計和使用者的「藝術天分」。所謂「運用之妙，存乎一心」，即指制度的運作必須搭配使用者的巧思才能相得益彰。如果僅憑制度面的安排，即企盼達到預期的效果，將出現期望與結果的落差。在經驗中學習，仍然是激勵與領導的不二法門。

1.需要所有組織成員合力完成。

2.是預防疲弱績效，以共同合作提升績效的一種管理方式。

3.意味著管理者與成員間進行持續的雙向溝通。

4.是共同學習與成長的歷程。

績效管理的功能包括有：

1.對管理者而言：減少事必躬親的機會、確定下屬成員具備做決策的能力、減少成員因職責不清所耗費的時間、可隨時獲得充足的資訊、協助成員找出錯誤的原因以降低發生錯誤的頻率。

2.對成員而言：了解自己的工作表現、增加培養新技能的機會、了解自己的權限並進行基本的決策、獲得較具彈性的管理及與工作相關的資訊。

3.對組織而言：促使所有成員的工作職責皆能與其工作單位及組織的目標相連結，提升組織運作的效率。

績效管理的過程，首先需要擬訂績效計劃，並且反覆進行溝通，在計劃的部分不可天馬行空，這就失去績效管理的意義，接著就是實施我們目前使用的KPI來作績效評估，目前的績效評估尚缺其餘部門間的評估，這部分將再做設計。最後就要進行績效改善的工作，利用績效評估後的成績來與各員進行績效檢討並改善，若當中有持續無法改善之情況，就需要以組織紀律來規範成員，執行紀律行動的原則：1.需合法律規範。 2.應準備詳細書面資料，以做為成員無法改善績效問題的證明。 3.除非有必要，管理者應避免用脅迫或壓力的方式來解決問題。 4.應清楚描述績效問題所在，使成員確實了解紀律行動的必要性與合理性。

對於管理者來說，「清晨半小時課」，直接與公司的上下工作進程、效率高低形成對應關係。美國南卡羅萊納州NPC公司總裁蒙克說：「我非常重視清晨對於下級管理者的業務提醒和指導，而且他們也樂意在這樣一個時段中以最簡捷的方式概述和交流各自工作區域的問題，以便形成溝通和協作。」

的確，「清晨半小時課」是管理者相互溝通資訊、吸納經驗、總結成效的最佳時段。

作者將本書概述為六個方面：一、建立公司發展的高期望值；二、互相信任，掌握授權藝術；三、輔導員工爆發個人的敬業精神；四、減少障礙的溝通法則；五、培養忠誠員工——表彰的巨力；六、新管理模式——制度與教育合一。其中對於第二三兩點，倒是我目前比較有深刻體會的。其餘的各項，也許久了就慢慢能遇到了。

信任、授權，對於管理者而言是一門藝術，帶領的是一個團隊，若要能打贏一場戰役，絕非個人英雄即可達成，所以事必躬親的管理者是削弱團隊戰力的絆腳石。只有懂得完全信任，充分授權，知人善用才能人盡其才，用人的前提就是能讓你放心，也讓所有人放心。

另外一點就是訓練部屬的獨立自主性，下屬能獨當一面，自主管理，相對的他們在工作中也就能夠得到成就感，知道自己並非泛泛，同樣的也就減輕管理者在管理上的負擔，只是這個部份目前還有點難達到，其中的分際還不懂得如何去拿捏，看來心理學的部份要再去重拾書本看看。基本上的大方向就是讓員工有目標，相對自主，並從中獲得成就感，至於技巧的部份就尚待琢磨。

對於新手來說，升任主管之後必然是緊張，一時無法適應，慢慢從摸索中學習，遇到許多問題。如果一開始就知道一定要面對的問題有哪些，一方面可以有心理準備，另一方面也可以未雨綢繆，事先計劃好當面臨問題時如何應變。

一群人當中，必當有一定比例表現不佳的員工，作者表示，即便是公認辛勤工作的螞蟻，也有幾隻是完全不工作的，這時即便是剔除掉這些不工作的螞蟻，還是會再產生另外幾隻不工作的螞蟻。所以，搬到工作職場上來說，有些表現績效欠佳的員工，我們應要做的是先想辦法提升他的工作績效，而非捨棄。畢竟每一個被錄取進到公司的員工都是經過細心的挑選，而這之中產生的人事成本也不容小覷，當新人來到一個新的環境多少都會有不適應的情況產生，要融入群體、了解公司文化，並開始對公司產生向心力…等等。

優劣是用比較出來的，即使所有員工再怎麼優秀都還是會經過評斷後分出高下，所以該多著眼於這些努力但是尚未能將事情處理好的員工身上，帶領他們將自己的淺能發揮出來，每一塊寶玉都是經過不斷的磨練才能淬煉出最完美的一面，人也是一般，需要經過不斷的洗禮才能累積出驚人的實力。再怎麼有天份的人都需要經過學習並加以學以致用、懂得怎麼舉一反三才能達到最好的結果，而我們要帶領著大家引導他們找到屬於自己的方法。

有的時候工作就像是算數學一般，老師教給了大家最基本的公式，教會了你如何運用加減乘除，然而之後當你遇到不同數學題目時，你就必須自我懂得如何運用。題目永遠不會相同，就像是你遇到的狀況也永遠不會一樣，然而如何利用學會的功夫應用在每一道關卡上才是最中要的。解題不難，難的是一開始能不能搞懂、釐清問題，能將事情分析的精要，才不至於花費許多心力在事情的釐清與溝通。遇到好的員工不容易，教導也不容易，能夠當個好的老師更是不容易。

目前，執行力不強是不少企業的通病。許多問題往往不是出在政策上、理論上，而是出在執行力上：執行走偏。具體表現在三個方面：一是決策方案在執行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到後面離原定的標準越遠。二是計畫在執行過程當中經常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影響了計畫的執行。三是力度。制定的政策在執行過程中力度越來越小，成效不大。

提高執行力的具體措施：唯有提高執行力，用心去做事，才能實現上下認識一致、行動一致。要提高執行力，首先,增強責任心是前提，執行力實際上體現的是一種工作態度，它需要激情和動力，需要用心去做事。作為一個企業的高層管理者，有沒有這種責任心，是衡量其合格不合格、稱職不稱職的首要標準。用心去做好本職工作，不但是對企業、對國家、對社會負責的表現，同樣也是對自己、對家庭、對事業負責的表現。反過來，只有對自已、對家庭、對事業負責了，才能對企業、對國家、對社會負責，也就會積極主動地想辦法、出主意、拿措施、抓落實，執行力也就得以提高了。

因此，執行力絕對是企業競爭中最大的利器，即便所有的戰略再好，若缺了執行力，完美的戰略也只會是空想。本書中就舉了夠多的企業例子中說明了這個事實。

曾經在一位老師的課堂上分享到，偉大企業的執行祕訣，分享如下：

1.關於執行的學問：信念比利益更重要；速度比完美更重要；勝利比公評更重要；結果比理由更重要

2.執行的八字方針：認真第一，聰明第二

3.執行的十六字原則：結果提前，自我退後；鎖定目標，簡單重複

4.執行的二十四字戰略：決心第一，成敗第二；速度第一，完美第二：結果第一，理由第二

5.執行文化的三「要」：要敢，要快，要對

對於公司的目標，當然是必須了解的，有了目標才知道方向，有方向努力才有效果，才有辦法帶領團隊前進。其次需要了解上級的個性及特質，了解上級的行事風格，不是說要去阿諛奉承，巴結狗腿，但是不可否認，有共同的語言，比較容易達成共識，溝通起來也比較順暢，保持溝通管道的暢通，可以為團隊帶來事半功倍的效果。

再來就要對於自己擁有哪些資源有清楚的認知，一開始的盤點也很重要，不論是人力或物力的盤點，可以輕鬆的讓你了解已擁有什麼資源，有什麼不足。對於人力也需要了解，團隊成員每一位的個性，特質，專長及能力，都需要一一的認識，不論是因材施教或是分工合作，找出每個人的專長，也可以讓團隊的執行力更為強大。

從上到下都清楚了解後，對於平行部門的認識就需要著墨了。畢竟每個團隊都不可能單打獨鬥，需要部門間協助才有辦法繼續運轉，因此部門間的協調溝通，就是主管需要去做的，怎麼樣將需求提出，怎麼樣面對其他部門的需求並協助，切忌柿子挑軟的吃，合作就是要互信互助，把簡單的事攬著做，日子久了容易招徠怨氣。

專業能力是讓自己能夠晉升為主管的重要因素，但當上主管後，重要的則是管理能力，當自己已經在專業領域耕耘多年，並能獨當一面，如果以此認為自己也能成為好的主管，可能會遇到很大的挫折，應該適度放棄對技術的迷戀，借助團隊之力完成工作。如果一昧地只是想展現自己專業上的權威，將不易成為好的主管。

有意願去處理行政事務及作好人員管理，這可能花掉大半的時間，但這是成為好主管必須要擔負的責任，且這個責任隨時在身。

2.維持良好溝通

做好溝通是成為好主管必要的技能，如果像我是工程專業出身的主管，則溝通技巧是比較需要被正視並學習的。包括具備同理心，做好傾聽與回饋等，如果能在目前工作上即與部門同仁或其他單位維持良好的互動與合作，有助於上任後的工作推展。

3.學習基礎管理技巧

一般基層主管需要的能力，可作為新手主管優先學習的重點，包括團隊建立，部屬培育與教導、激勵與授權等，如能透過訓練課程的講師或內部主管的指導，有助於掌握其中的技巧。

學習重點在於了解部屬之間差異，學習如何影響他們的行為，發揮每個人的潛力，做好管理團隊，帶領團隊達成目標等.此外可觀察不同主管的管理方式，找到學習的標竿，結合自己學到的技巧，調整出自己適合的管理方式。而若有機會在企業內部擔任講師，對於爾後升任主管必須擔負的工作教導與團隊溝通等實務運作也有助益。

4.清楚公司相關規定

接任主管之後將面臨許多出乎預期複雜的人事問題，經常被許多人員管理的事情牽絆，同時也有各項人資作業需同步進行。

為了讓自己有條理的處理這些事務，必須先熟悉公司的人員管理相關規定，進而了解人資各項作業實務，包括招募面談、員工發展、績效與薪酬、留才及離職管理等，掌握處理原則，特別在績效溝通與輔導上面，是需要主管特別花心思與運用技巧之處。

除了前述各項之外，新手主管更重要的就是自信的建立，過去傑出的表現是自信的基礎，進一步了解上級主管對此職務的期望，並與部屬懇談以取得支持，都可讓自己覺得踏實許多。

也可請上級主管及前任主管出面，建立初期的威信，之後則要靠自己以謙虛的態度多向他人請益，並且言行一致，勇於承擔責任，建立個人信用，逐步凝聚向心力，也建立了良好口碑，必將往成功主管之路邁進。

而指派也是一門學問，必須了解每個人的特性和專長。

每項工作任務都該問的三大問題:

1. 這項任務重要嗎?
2. 此人有能力做這項任務嗎?
3. 人們是否樂於從事這份工作?

   工作是否重要的關鍵在於:此依任務很清楚地有助於帶動公司的績效表現，並且完成組織的營運或財務目標。如果任務沒有完成，他會損及組織的表現。必須將具有急迫性(需要馬上處理)每一件事情的優先順序必須排列出來，依照此順序下去分配工作才能有效的將任務圓滿達成。

   在面對部署時必須以支持、提供資訊並給予鼓勵的方式來從旁協助，遇到問題時不是第一時間告知如何處理?如何作? 反而應該是給予引導的方式，讓他自己從中摸索答案，自己實際上操作會是有最深刻的印象，當下一次在遇到類似問題時也會記憶猶新的清楚知道破解方式，如果只是一味的告知答案這樣學習者必需要花很多的時間去記下操作的方法與程序，即使記住了也不會應用，當遇到類似問題還是無解。所以必須實際上學習操作給予引導這樣敎的不只是方法，更是遇到問題時的危機處理方式。

   當大方向訂定好之後就必須規劃實行的進度目標，可以分為日進度、週進度及月進度。依照進度每天加以關心實行的情況以及了解目前遇到的狀況，只要有問題即可提出大家一起利用OST時間來集思廣益要如何更有效的解決問題，讓團隊的力量發揮出來。貫徹執行力，促使大家都能發揮最大的力量來協助團隊達到目標，劃分好規則及責任制度讓大家有明確的方向努力，一個組織最怕是方向不明確，而底下員工像無頭蒼蠅搞不清楚努力的方向，所以一旦制度明確了及可以遵照方向去規劃及實行，讓績效發會到最好也可以讓每個人的專長達到對大的效益。

2、當工作未能順利完成時，對上司要能一肩承擔所有責任，不在上司面前數落部屬的不是。

3、找出在個人管理範疇內，有哪些原理與原則是不可違背的。

4、除非特殊狀況，交待事項只對下一級的直屬部屬，而不跨級指揮。

5、接受上級跨級指揮時，必定要及時回報直屬上司，讓其瞭解狀況。

6、交辦員工工作或任務分配時，能多花點時間溝通，瞭解他對工作的想法同時讓他瞭解工作的重要性與意義，想辦法喚起他內心執行的願意。

7、交待部屬工作時，儘量思考如何給予他更多的空間發揮。

8、下達指示時，著重要求目標的完成，對過程不需要太多的限制。

9、做事以前，一定要先想一想，做好應有的計畫，絕不冒然行事。

10、在計畫階段，要多參考別人的意見，借用別人的經驗與智慧，做好必要的協調工作，絕不可以閉門造車。

11、工作之前，一定要先明確的訂定或確認目標，把握正確的方向。

12、做計畫時，要從人、事、時、物、地各方面來收集相關事實、資訊、詳細分析研判，作為計畫的參考。

13、要盡力讓部屬瞭解狀況，與大家資訊共用，不要存在“反正叫你去做就對了”的觀念。

14、在工作計畫階段，就要先想好可能的狀況，事先擬訂對應措施。

15、當提出問題時，一定要能明確指出它的“目標”、“現狀”以及差距所帶來的影響。

16、解決問題時，一定要客觀的找出原因，不可憑主觀的直覺來判斷。

17、每天發現一項需要改善的事項，並思考應該如何做會更好。

18、在部屬進行工作的時候，從旁予以觀察，當有偏差時給予必要的指導糾正。

19、鼓勵員工培養觀察力，提出問題，並引導出具體的建設性意見。

20、所屬員工接受OJT時，要能夠全力支持，協助他排除時間與工作的障礙，使他專心接受訓練。

21、一般性的工作，當部屬做得沒有我好時，先不要急著自己去做，仍能讓他有一定的學習機會。

22、當員工提出問題時，不要急著回答他，可先聽聽他的看法，讓他先思考。

23、掌握時機，隨時隨地對部屬進行工作教導，例如：開會時，部屬報告時，部屬犯錯時，交付工作時…等等。

24、要主動的找部屬聊天談心，不要只是被動的等部屬來找我說話。

25、當聽到其它人有和我不同意見的時候，能夠先心平氣和的聽他把話說完，要克制自己自我防衛式的衝動。

26、當遇見別人始終未能明白自己的意思時，能先反省是否自己的溝通方式有問題，而不先責備對方。

27、開會或上課等正式場合上，最好將手機關機，塑造一個良好的溝通環境。

28、和別人協調溝通時，避免對他人有先入為主的負面想法。

29、與其它部門或同事協調時，能保持客觀理解的態度，遣詞用句多用正面的話。

30、對每一位員工都要能夠多加瞭解，確實掌握他的背景、個性、習慣、需求、態度、優缺點。

31、養成每天說幾句好話的習慣，如“辛苦了”、“謝謝”、“做得不錯”等。

32、不只是讚賞員工，遇到員工有錯的時候，能給予必要的責備。

33、員工本人生病時，能撥通電話給予關心，如果員工家中有婚喪喜慶，盡可能去參加。

34、要求員工的事，自己也要能做到，凡事從自己做起。

35、要強化自己的人文素養，培養一些除了工作以外的正當興趣及嗜好。

36、不要只是靠權勢（力）要求部屬，而要展現自己的管理及專業上的才能，讓員工能夠心服口服。

37、在組織內所做的一切，不能只是為了自己私人的利益，而應以團隊為出發點。

38、對不同的員工，要運用不同的領導方式來帶領，而不是一味追求齊頭式的平等。

39、不論通過何種方式（如：看書、上網、娛樂活動等），每年都要讓自己感受到吸收了新的資訊，有明顯的成長。

「不為沒有完成任務去尋找藉口，哪怕是看似合理的藉口」，告訴我們，「誠實」是做人、做事最重要的品質。想盡辦法去完成任何任務，不達目的不罷休的這一過程，既是一種個體執行能力的鍛煉和培養，同時也是一個領導者對具體目標執行者執行能力大小的評估和瞭解的過程。如果我們不能勇敢的接受任務，不能盡一切努力去完成，而去尋找藉口，勢必影響到領導者對具體目標執行者執行能力大小的判斷，從而影響到「有效執行」的整體運行過程和「有效執行」最終目標的實現。

過去在部隊中帶過兵都知道，軍隊中的要求也都是沒有任何藉口的，這使得所有領導者在部隊中可以很輕易的推動所有事情並且很快速的達成目標。當然我指的是負責任的領導者，一直以為管理竟是如此簡單的我終於也才了解到，在軍隊中能行的風格，出社會後都不同了，叫也叫不動，講也不會聽，事情派下去，問題一大堆，沒錯，原因只在環境的不同。軍隊中的封閉環境跟社會上的開放環境不同，部隊中可以用權力壓人，因為他無處可逃，受過幾次教訓後也就只能乖乖聽話。但在社會上，環境是開放的，當他受了幾次教訓後可以選擇離開，我想在西點軍校同樣的也是如此的環境，這點本書作者已經給了我原來的設想一個完美的肯定。

服從執行是一種習慣，必須是要慢慢的養成，如果原來沒有這種習慣，要養成終就比較困難，軍校提供了這樣的環境，在台灣，當兵也提供了這種環境，假如你現在還沒有這種習慣，辛苦一點，努力幫自己達成，所有的機會將很快來到你的面前。